slider33

אימון אישי מבוא

787ae9ec9023a82f5aa7e4c1a64f73cb Mאימון אישי מאפשר קיום של תהליך מעניין ומאתגר תוך זיהוי שני המרכיבים המרכזיים המשפיעים לטעמי על מידת האפקטיביות שלו:האמון והאינטגריטי (יושרה).
אמון כתפיסת עולם, מייצג את מידת הביטחון שיש לאדם בקשריו מול דמויות מרכזיות בחייו (שורשי האמון),.זו הרגשה בסיסית המושתת על הקשר שבין הצפייה לתוצאה הולמת,כלומר:אמון כי לאחר יש כוונות טובות כלפי, ושהיחסים יובילו לתוצאות חיוביות (מצופות).

אותה תחושת אמון בסיסית של האדם בכוונות הסביבה כלפיו מובילה אותו לגיבוש מסגרת התייחסות אל העולם ואל הכוחות הפועלים בו. ניתן לפגוש בתבניות שליליות כגון: "אסור לתת באנשים אמון.." האמון הוא לטיפשים ולתמימים..",לצד תבניות אמון בסיסיות חיוביות כגון : "אם תיתן אמון תקבל אמון.."
"בסיס כל מערכת יחסים נשען על אמון..."

בתהליך ההתפתחות והצמיחה של האדם, מתרחבים מעגל הקשרים וניסיון. ובהתאם משתנות גם הציפיות של האדם מעצמו ומהסביבה.בתהליך זה נוצרת מערכת יחסי גומלין בין אמון לחשד,נוצרת למידה מתוך ניסיון,פיתוח אינטואיציות והערכות מצב. מכאן,למד האדם לתת אמון באופן מידתי,לסמוך על האחר ובאותה מידה להיזהר ,לא לפגוע ולא להיפגע. כל זאת מתוך תחושה של אמון בסיסי חיובי. זו יוצרת תנאים לקשרים חברתיים חיוביים בהם אפשר לבחון ספק אפשרי העלול לעלות באופן טבעי.

אותה תחושת אמון בסיסית (חיובית,שלילית) של האדם בכוונות הסביבה כלפיו,יכולה לבוא לידי ביטוי גם במידת האמון של האדם בעצמו. ביכולתו ליזום מציאות ולהסתגל אליה, להפוך קושי לאתגר, לפתח עמדות חיוביות אופטימיות.

פרופ. דב עדן (יוני1990), משאבי אנוש –"מנהלים מקבלים את העובדים להם הם מצפים" קושר את המושגים :אמון,אמונה וציפיות לניהול משאבי אנוש.  באמצעות "אפקט פיגמליון".
ניהול זה מעצים את העובד,מעורר בו מוטיבאציה . בבסיסו המנהל מאמין, נותן אמון ביכולותיו של העובד ,ונותן לזה ביטוי בציפיות גבוהות מן העובד. העובד נענה לציפיות, מטפח הערכה עצמית גבוהה מאמין ביכולותיו,ויוצר קשר הדוק בין עשייה לתוצאה רצויה."ציפיות גבוהות מעלה את רמת הביטחון העצמי של הכפיף,שהוא לב ליבו המוטיבציוני של אפקט פיגמליון".

התנסות של אדם בתנועה המעגלית של אמון, אמונה ,ציפיות לכיוון השגת תוצאות אפקטיביות (במקרה זה אפקטיביות היא :תוצאתית חיובית),מאפשרת לו תחושה של "חוללות עצמית".משורש ח.ל.ל נגזרת המילה:לחולל. דהיינו:האדם מאמין ביכולתו לחולל שינוי, ליזום, לפעול  ולהשיג תוצאה חיובית רצויה לו.

אימון אישי מזמין את המתאמן להאמין ,לפתח אמון,לעצב גישה בסיסית חיובית לגבי יכולתו להניע את עצמו לכיוון טיפוח תחושת "חוללות עצמית", והשגת תמורות ושינויים בחייו המחזקת את מערכת קשריו ואמונו עם הסביבה.

המרכיב הנוסף הקשור לאמון האדם בעצמו,והבא לידי ביטוי בתהליך האימון האישי הוא :היושרה INTEGRITY (אינטגריטי). -יושר מוסריות.אותה תחושה של הסתכלות פנימה המאפשרת לאדם מידה של כנות עם האני "האותנטי" שלו. זו התחייבות של האדם לעצמו, להישאר נאמן לערכים מובילים בחייו ולעקרונות מנחים בהתנהגותו.
יש במהותו של המושג מרכיב מניע של מחויבות עצמית המובילה לעשייה(התנהגות בפועל).

בהתאמה ובהקשר למושג "יושרה", קיים המושג "התנהגות אזרחית בארגון"((OCB,הבא לקשור את תרומת העובד לארגון מעבר לציפיות הפורמאליות,מה שניתן לכנות "התנהגות מעל ומעבר" הנקשרת בין השאר לגורמים ארגוניים,אך גם למאפייני אישיות של העובדים. מי הם אותם אנשים? איזו התנהגות מאפיינת אותם? וכיצד הם תורמים למידת אפקטיביות גבוהה של הארגון?
החוקרים: WALTER C. BORMEN & STEPHAN J.MOTOWIDLO משתמשים במושג: "התנהגות קונטקסטואלית" (CONTEXTUAL BEHAVIOR  ) לתיאור התנהגויות יוצאות דופן של עובדים. החוקרים מיינו אותם לחמש קבוצות עיקריות.כשבבסיסן עומדות התנהגויות מוסריות כגון:מאמץ נוסף בעבודה,התנדבות לבצע משימות שאינן כלולות בהגדרת התפקיד,עזרה לעמיתים בעבודה,ספורטיביות והוגנות,אהבת הזולת,נאמנות לארגון,הגנה על הארגון,דאגה למטרות הארגון,השארות בארגון בתקופות קשות,ייצוג הארגון בצורה אוהדת ועוד.

תהליך האימון האישי מאפשר ליושרה לקחת חלק מרכזי בהובלת האדם למקום של תפיסת האמון בעצמו ובאחרים כבסיס לקשר טוב עם עצמו ואחרים. יתרה מכך,בסיסו של האימון האישי נשען על האינטגריטי של המתאמן כערך המוביל לתנועה,אופטימיות, והשגת מטרות משמעותיות עבור המתאמנים.

אביגיל וולקוב


newsletter-pos
אנא מלאו את הטופס וסמנו את הקטגוריות המעניינות אתכם